Logo

Nyheter

event

Sandviks framgångsrecept för hållbar lönsamhet genom psykologisk trygghet

Kategori: Övrigt

Det är ingen slump att Gävleborgs mest innovativa företag med anläggningar över hela världen använder psykologisk trygghet, mångfald och inkludering som hävstång för företagets utveckling och lönsamhet. Vi har träffat Sandviks HR-direktör Johan Kerstell som ger sin bild av arbetet med mångfald och inkludering samt sina främsta tips till företag som vill skapa en attraktiv arbetsplats med enkla medel – oavsett storlek och förutsättningar.

Arbetet med team- och ledarutveckling är för den globala industrikoncernen Sandvik inget nytt. De har sedan länge arbetat mycket med arbetsgrupper och haft ett stort fokus på att hjälpa chefer bli sitt bästa jag. På senare år har de växlat upp arbetet med högpresterande team, mångfald och inkludering, bland annat genom att omsätta forskningen kring psykologisk trygghet i företagskulturen.

Vi var tidiga med att förstå värdet i olika kognitiva funktioner och har använt många olika typer av personlighetstester för att förstå vilken mångfald vi representerar. Det är en resa som pågått länge, säger Johan Kerstell, personaldirektör på Sandvik.

För oss är det viktigt att förstå att det finns ett värde i att alla ska trivas och prestera hos oss. Vi vill vara ett ställe där människor vill vara, både nuvarande och blivande medarbetare, fortsätter han.

Nyfikenhet och trygghet skapar lärande miljöer
Vilken arbetsplats vill vi vara och hur skapar vi förutsättningar för våra medarbetare att prestera som bäst? Det är enligt Johan viktiga frågor att ställa sig. På Sandvik vill man skapa ett klimat där man inte gömmer saker, där medarbetare vågar misslyckas och vågar vara transparenta för att skapa en lärande miljö.

Ett villkor för att det ska fungera är att ha nyfikna ledare och chefer som vill förstå, och som ställer nyfikna frågor för att förstå olika perspektiv, säger Johan.

”Många jobbar med mångfald, men inte med inkludering”
Johan beskriver arbetet med mångfald och inkludering som en mognadsprocess och understryker vikten av att arbeta med samtliga delar för att nå goda resultat.

Många jobbar med mångfald, men inte med inkludering. Det räcker inte med att endast fokusera på mångfald, utan man måste nästan börja med att skapa förutsättningar för en inkluderande arbetsmiljö och psykologisk trygghet för att sedan kunna arbeta med mångfald på ett vettigt sätt.

Sandviks modell för inkluderande team: Mätning, uppföljning och åtgärd
På Sandvik arbetar man med mångfald och inkludering på alla nivåer, från enskilda team till hela koncernen. Arbetet är bland annat en del av Sandviks ledarskapsmodell och ledarskapsprogram. Utöver det genomförs även en hel del lokala initiativ.

Det handlar bland annat om att arbeta tillsammans med externa konsulter och att utbilda rekryterare utifrån hur man arbetar med dessa frågor. Vi gör även inkluderingsmätningar varje kvartal, för att mäta var vi står idag och även förändring över tid. Mätningen är ett enkelt och begripligt verktyg som skapar ett bra underlag för diskussion, säger Johan.

Mätningens resultat indikerar på var en arbetsgrupp befinner sig när det kommer till just mångfald och inkludering. Visar mätningen ett lägre resultat finns särskilda åtgärder som implementeras i arbetsgruppen.

Då får man fundera över vad det är som skaver. Vi arbetar mycket med att skapa förtroende på arbetsplatsen för att våga prata om dessa saker. Ibland tar vi även in extern kompetens för teamutveckling. Det kan till exempel vara psykologer eller beteendevetare, säger Johan.

En trygg miljö föder lönsamhet, attraktivitet och innovation
Förutom att skapa en attraktiv arbetsplats som människor vill arbeta på och en arbetskultur där medarbetarna vågar dela med sig av tankar och idéer finns det många andra affärsmässiga fördelar med att arbeta med psykologisk trygghet och mångfald på arbetsplatsen.

Att arbeta aktivt med psykologisk trygghet är viktigt för lönsamheten. Vi gör inte det här för att det är kul eller mysigt, utan för att vi vill ha ett hållbart företag med långsiktig lönsamhet. Att skapa en arbetsmiljö där medarbetare med olika bakgrund och erfarenheter trivs och känner sig sedda leder till bättre prestationer och bättre resultat, säger Johan.

Vidare beskriver Johan hur en arbetsgrupp med hög psykologisk trygghet och mångfald består av trygga medarbetare som vågar komma med synpunkter, är nyfikna och vill förstå. Medan det i arbetsgrupper med låg psykologisk trygghet och med höga krav finns större risk för utbrändhet eller sjukskrivning hos medarbetarna.

Det handlar om välmående och om hur attraktiv en arbetsplats är. Hög psykologisk trygghet och mångfald resulterar i en mer stimulerande arbetsplats och en högre innovationsförmåga. Jag tror också att det gör att vi i högre utsträckning behåller våra medarbetare, avslutar Johan.

Johans 3 tips för företag som vill börja arbeta med psykologisk trygghet

1. Förstå värdet

Förstå att det är en viktig del för att nå hållbar lönsamhet.

2. Skapa en attraktiv miljö

Skapa en inkluderande, nyfiken och attraktiv arbetsmiljö där alla typer av människor trivs.

3. Ta hjälp

Lika självklart som att investera i underhåll av maskiner, reservdelar och service ska det vara att investera i humankanpitalet.

Johan Kerstell

Övrigt